「承諾率」「定着率」改善に特化した研修サービス
時間と手間とコストをかけて優秀な学生を確保し、内定を出し終えたからといって、採用活動がそこで終わるわけではありません。
企業にとっては、むしろここからが本番です。
内定辞退を防ぎ、成長意欲を十分に高めたうえで入社してもらうには、内定期間中の働きかけが何よりも重要です。
本記事では、そうした働きかけのなかでもっとも効果的な手段ともいえる、内定者研修について詳しくお伝えします。内定者研修を効果的に活用することができれば、定着率を高めるだけでなく、早期の離職を防止し、入社後の成長や活躍度合いもアップすることになります。
内定者研修とは、その名前の通り、就職が内定した学生をさらに企業に惹きつけ、入社までの時間を効果的に過ごしてもらうためのフォローアップを目的とした研修です。
採用活動を通じて、どれだけ優秀な学生を確保したとしても、定着率が低ければ効果は半減以下になります。
学生の価値観が多様化しているだけでなく、コロナ禍の影響などもあり、就活のあり方も大きく変わってきました。今の企業には、こうした変化に対応する努力が求められています。
内定着率を高めるための努力は、学生が入社した後の活躍にも大きく影響しています。
詳しくは後述しますが、今の学生には会社の規模やネームバリューよりも、「自分に合っているか」「自分が活躍できるか」といった観点での「納得感」が重要です。
裏を返せば、内定者フォローの段階で、学生に企業の魅力や自身が活躍している将来像を、よりリアルに感じもらうことができれば、内定辞退を防ぐだけではなく、納得感の向上、さらには入社後の活躍にもつながるものといえます。
内定者動向の変化については、前回のコラム「面接官トレーニング研修の目的と効果」のなかでお伝えした通りです。
特に、コロナ禍以前とは大きく変化した点が、学生と企業との接点の多くがリアルな対面からオンラインへと移行したことです。
企業側としては引き続き優秀な学生を確保したいと思いながらも、変化に対応した手法の確立という部分では、まだまだ手探りの状況にあります。そしてそのことが、学生の心理にも負の影響を与えています。
企業との接点の多くがオンラインへと移行したことによって、学生のなかには不安の声が日増しに強くなっています。
会社選びの決め手が納得感にありながら、「会社の雰囲気がよくわからない」「自分に合う環境かが見極めにくい」「自分の働いている姿がイメージしにくい」などと感じている学生が明らかに増えてきました。
これらの声は、単に内定の辞退を増やすだけではなく、入社後の早期離職といったリスクにもつながっていくと懸念されています。
「AIDMAの法則」とは、アメリカのローランド・ホールが提唱した「消費行動」に関する仮説で、商売の基本ともいえる、消費者の心理モデルを表したものです。
「ＡＩＤＭＡ」とは５つの英単語の頭文字を取ったもので、これを就活に当てはめると以下の通りとなります。
Attention（注目）：学生が業界研究を重ねる
Interest（興味）：その結果、特定の企業に対して関心を持つ
Desire（欲求）：自分が活躍できるか、などの「納得感」を求める
Memory（記憶）：他社比較を通じて、もっとも納得感のある企業を認識する
Action（行動）：最終的に、もっとも納得感のある先への入社を承諾する
内定者研修は上記の５つのプロセスのうち、最後の２つに深く関わっています。
内定者研修を実施することによって、学生を放置することなくしっかりとフォローすることができ、企業に対する納得感が高まります。それが内定辞退や早期離職を防いでくれるわけです。
内定者の気持ちをさらに企業に惹きつけたいからといって、いわゆる「きれいごと」を伝えるのは絶対にNGです。
業界をしっかりと研究している学生は簡単に見抜いてしまいますし、仮に何とか承諾入社に持ち込めたとしても、「聞いていた話と違う」「そんな会社で活躍したいとは思えない」、そんな不満はかなりの確率で早期離職へとつながっていきます。
さらに、企業に対する不信感がSNS等を通じて拡散されると、企業へのダメージは計り知れないものになります。
就活に対する想いは、学生によってそれぞれに異なるかもしれません。とはいえ、その根底には「自分に向いていて、ある程度活躍できる会社がいい。何より、早く就活を終わらせたい」という正直な気持ちがあるものといえます。
定着率を高めていくには、こうした気持ちをさらに深掘りし、細分化し、それぞれに適切な情報をインプットしていく必要があります。
企業側から伝える情報が漠然としたままでは、たしかな納得感を得ることができません。
上記の正直な気持ちをさらに深掘りしていくと、以下の５つの要素が浮かび上がってきます。
①職場や同期の仲間：上司、先輩、同期、後輩に恵まれている
②仕事の充実感：やりたい仕事を通じて、充実感を味わうことができる
③将来のキャリア：将来の成長に向けたスキルをしっかりと磨くことができる
④公私のバランス：プライベートも楽しみながら、人生を充実したものにできる
⑤適切な報酬：仕事に見合った、不安のない報酬を得ることができる
これら５つの大切な要素を満たせるかどうかが、学生の納得感に直結しています。
それぞれに正しい情報を伝えながら、納得感を最大限に高めていくこと。まさにそれを実現する手段こそが、内定者研修に他ならないというわけです。
内定者フォローの基本は、コミュニケーションの「量」にあります。
学生の不安を解消するには、「質」の高いコミュニケーションが必要だと考える企業は少なくありません。ですが、上述のように、学生の価値観が多様化している現状において、すべての学生に訴えかける「質」を追求するのは決して簡単なことではありません。
だからこそ接点を増やし、そこでのコミュニケーションの「量」を増やしていくことで、不安の解消に努めていきます。
テクノロジーの発達に加えて、オンラインへの移行が進展したことで、根拠のないものも含めて、就職市場には様々な情報が氾濫しています。
不確かな情報に振り回された学生は大きく混乱し、不安をさらに強める結果につながります。
企業に必要なのは、まずは情報をしっかりと整理して、不適切なものを排除し、自社に関する正確な情報を伝達していくことです。
情報の面では「質」が何よりも重要であり、それを伝える場こそが内定者研修なのだといえます。
くり返しお伝えしてきたように、今の学生は納得感をもっとも重視しています。
だからこそ企業は、内定者研修を通じて、納得感を高めるための働きかけをしていかなければなりません。
入社後の自分がどのように成長し、活躍しているか。将来の自分の活躍「像」を具体的にイメージできれば、学生の納得感は確実にアップします。
自己分析や目標設定を研修のメニューに取り入れながら、様々な仕掛けをしていくことが必要なのです。
上記の目的を実現するための内定者研修について、弊社では以下のような研修プログラムをご用意しています。
お客様のご要望に応じて内容をカスタマイズすることも可能ですので、まずはご遠慮なくお問合せください。
●オンラインでの実施も可能です
昨今の事情に鑑み、オンラインを活用した内定者フォロー施策も承っております。
オンラインにはメリットとデメリットの双方がありますが、それを理解したうえで適切に使い分けをすれば、十分に効果を発揮することができます。
メリットとしては、感染症予防、移動が不要であるために日程調整がしやすい、遠方の学生にも十分なフォローが可能、コストの抑制などがあげられます。
他方、デメリットとしては、通信環境の整備、一定レベルのIT知識、リアルに比べると帰属意識や同期同士のつながりが形成しにくい、学生の集中力や緊張感を維持しにくい、コンテンツ作成の手間やコストなどがあげられます。
＜ご参考＞オンラインでの内定者フォロー施策例
☑ オンライン座談会、OB／OG・社員との面談
☑ 先輩社員インタビューや社内風景の配信
☑ オンライン内定式、オンライン研修
☑ 社長や役員からのメッセージ動画配信
☑ オンラインでの同期との懇親会
☑ 社内イベントの動画配信
前回のコラムでもお伝えしたように、学生の価値観の多様化や採用活動の変化によって、企業と学生との「結び目」はさらに重要性を増しています。
たしかに内定によって結び目は生まれますが、その後のフォローをしっかりと行わなければ、その結び目は簡単に解けてしまいます。
そうなれば、採用にかけた時間やコストがムダになり、企業にとっては大きな損失です。
これからの採用活動に内定者研修は不可欠であり、ぜひとも実施をご検討いただければ幸いです。